Wichtige Hinweise in Sachen BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement
Jeder Arbeitgeber und die meisten Arbeitnehmer haben inzwischen schon einmal etwas vom sogenannten BEM-Verfahren gehört; Arbeitgeber haben es oft schon praktiziert und sind mit den Abläufen vertraut.
Dennoch gibt es auch hier immer wieder Neuigkeiten aus Richtung des Bundesarbeitsgerichts und Unternehmen tun gut daran, sich darauf einzustellen.
Wenn ein Mitarbeiter* innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt erkrankt ist, muss der Arbeitgeber ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten, § 167 Abs. 2 SGB IX. Das gilt unabhängig davon, ob eine Kündigung beabsichtigt ist oder nicht.
Das Bundesarbeitsgericht hat in vielen Entscheidungen immer wieder ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die ordnungsgemäße Durchführung eines BEM-Verfahrens keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist, gleichzeitig sind aber die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM in den letzten Jahren immer weiter gestiegen; nicht zuletzt durch die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO).
Die Fehleranfälligkeit von BEM-Verfahren ist nicht zu unterschätzen und jeder Fehler kann sich zulasten des Arbeitgebers auswirken mit teils erheblichen finanziellen Konsequenzen.
Es beginnt bereits mit der Einladung zum BEM, die schon fehlerhaft ist, wenn nicht in ausreichender Weise z. B. auf den Datenschutz und die Vertraulichkeit der Daten hingewiesen wird oder darauf, dass die Rehabilitationsträger gemäß § 167 Abs. 2 S. 4 SGB IX hinzuzuziehen sind, sofern Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen. Der gebotene Hinweis des Arbeitgebers erfordert eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des §§ 167 Abs. 2 SGB IX hinausgeht.
Fehler können zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingte Kündigung führen, wie das LAG Hessen im Oktober 2018 geurteilt hat. Diese Entscheidung und ein Urteil des BAG vom 17.04.2019 - 7 AZR 292/17 konkretisieren die Mindestvoraussetzungen, die an die Informationspflichten zur Beteiligung von Stellen, Ämtern oder Personen anzulegen sind.
Selbstverständlich ist auch ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die Teilnahme am BEM für den Arbeitnehmer freiwillig ist und eine Ablehnung keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen des Arbeitgebers nach sich ziehen kann.
Ohne fehlerfreie Einladung geht gar nichts und wäre auch eine Ablehnung des Mitarbeiters ohne Bedeutung.
Susanne Elfering
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
*Nur der einfacheren Lesbarkeit ist es geschuldet, dass im Text die männliche Form benutzt wird.